Судовий захист працівників при вирішенні індивідуальних трудових спорів як засіб відновлення принципу справедливості

О. В. Височина
здобувач Харківського національного університету внутрішніх справ

В умовах інтегрування України до Європейського Союзу нормативно-правові акти повинні розроблятися з урахуванням законодавства ЄС, це положення визначено в Концепції загальнодержавної програми адаптації України до законодавства Європейського Союзу, схваленою Законом України від 21. 11. 2002 р. № 228 [1].

Н. Желєзняк зазначав, що відповідно до стратегії інтеграції законодавства України до законодавства ЄС національне законодавство необхідно наближати до сучасної європейської системи права, що забезпечить розвиток політичної, культурної активності громадян України, економічний розвиток держави у рамках ЄС і сприятиме поступовому зростанню добробуту громадян, приведенню його до рівня, що склався у державах-членах ЄС [2].

Удосконалення законодавства України вимагає як сучасний політичний, так і соціально-економічний розвиток держави, завдяки якому гарантовані в Конституції України права та свободи мали певний захист.

В. Маляренко відмічав, що величезне значення для нормальної ефективної діяльності суду має застосований закон, його чіткість та ясність, логічна послідовність і узгодженість з іншими нормативними актами [3].

Нині діючий Кодекс законів про працю України вже суттєво не відповідає вимогам стрімких економічних перетворень, але, на жаль, його норми поки що застосовуються для регулювання трудових відносин і вони мають певні розбіжності з іншими нормативними актами. У зв’язку з цим у статті будуть розглянуті правові механізми захисту трудових прав працівників та напрями вдосконалення чинного законодавства.

Згідно зі ст. 55 Конституції України [4], права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Так, В. Бринцев вказував, що адаптованими до правого поля України є погляди вчених про те, що Конституція України не передбачила можливість прийняття судами нормативних актів і що багатофункціональність судових актів обмежується здійсненням ними, поряд із правосуддям, також таких самостійних функцій, як тлумачення норм права і контроль [5].

Питання розв’язання проблем судового захисту громадян досліджували як на- уковці: Г. Чанишева, Б. Стичинський, В. Ротань, І. Зуб, Л. Гузь, Т. Маркіна, В. Лазор, І. Лавринчук та ін., так і судді, юристи: В. Бойко, В. Маляренко, Ю. Сульженко, А. Фадєєнко, А. Осетинський та ін.

Судова система зазнала структурних змін, покликаних сприяти становленню такої моделі інституційної побудови судового ладу держави, що якнайповніше відповідатиме вимогам забезпечення належного рівня здійснення правосуддя, захисту прав та охоронюваних законом інтересів держави, фізичних та юридичних осіб [6].

На думку Є. О. Харитонова та О. М. Калітенко, під захистом слід розуміти встановлення законом виду і міри можливого або обов’язкового впливу на суспільне відношення, яке зазнало протиправного впливу, з метою поновлення порушеного, не визнаного або оспорюваного права [7].

У Декларації МОП основних принципів та прав у світі праці, ухваленої Міжнародною конференцією праці від 18. 06. 1998 р. [8], визначено, що соціальна справедливість має найбільшу значущість у забезпеченні умов загального та міцного миру.

Усі трудові спори, які можуть виникнути між власником або уповноваженим ним органом чи фізичною особою-підприємцем та працівником, насамперед повинні врегульовуватися на підприємствах, в установах, організаціях.

Трудові спори — це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд органу, уповноваженому державою приймати обов’язкові для сторін рішення. Більшість спорів виникає з індивідуальних трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, виступає працівник [9].

Так і у ст. 221 КЗпП України [10] визначено, що трудові спори розглядаються: комісіями по трудових спорах; районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали. У частині 1 ст. 224 КЗпП України [10] визначено, що комісія по трудових спорах є обов’язковим первинним органом при розгляді трудових спорів, які виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, указаних у статтях 222, 232 даного Кодексу.

У статті 55 Конституції України розширені можливості судового захисту прав і свобод громадян, у тому числі й трудових прав. Ця гарантія відповідає умовам ратифікованого Україною Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, Конвенції про захист прав і свобод людини, прийнятої Радою Європи від 4. 11. 1950 року.

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1. 11. 1996 р. №9 [11] визначено, що з урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі (ст. 124 Конституції України), судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Ще раніше А. Яресько визначав, що функціонування комісії як органу трудового колективу деякою мірою порушує принцип незалежності суддів, адже члени КТС здійснюють правозастосовну, оцінювальну діяльність, подібну до відправлення правосуддя [12].

З наведеного випливає, що норма ч. 1 ст. 224 КЗпП України не відповідає нормам ст. 55 Конституції України, тому автор вважає за доцільне внести зміни до ч. 1 ст. 224 КЗпП України — виключити слова «обов’язковим первинним» і визначити, що комісія по трудових спорах є органом по розгляду трудових спорів, які виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, визначених у статтях 222, 223 цього Кодексу.

У статті 221 КЗпП України [10] визначений перелік органів, які розглядають трудовий спір, але, на думку автора, бажано звернути увагу на той факт, що після прийняття 11. 05. 2004 р. Закону України «Про третейські суди» №1701-ІУ [13] у ст. 2 вказано, що третейський суд — недержавний незалежний орган, що утворюється за угодою або відповідним рішенням заінтересованих фізичних та/або юридичних осіб у порядку, встановленому цим Законом, для вирішення спорів, що виникають із цивільних та господарських правовідносин.

В. Бойко зазначав, що головною перевагою третейського розгляду спору є його відповідність європейським судовим стандартам. Юридичні та/або фізичні особи мають право передавати на розгляд третейського суду будь-який спір, що виникає з цивільних або господарських правовідносин, крім випадків, передбачених законом. Головне завдання третейського суду: зробити так, щоб ворогуючі сторони «домови- лися» [14].

За умов ринкових ситуацій може виникати «ринок судочинств» [14], але автор вважає, що від якісного захисту порушених прав завжди повинна «виграти» у спорі сторона, право якої порушено. У зв’язку з цим бажано доповнити п. 2 ст. 221 КЗпП України — третейськими судами.

Крім самостійного вирішення трудового спору працівником, він має право звернутися за захистом своїх порушених трудових прав до профспілкового комітету, який відповідно до п. 8 ст. 247 КЗпП України представляє інтереси представників по їх дорученню при розгляді індивідуальних трудових спорів та сприяє його вирішенню. Індивідуальні трудові спори відрізняються від колективних трудових спорів (конфліктів), як правило, за змістом. Тому на сьогодні в Україні можуть виникати індивідуальні трудові спори не тільки з приводу їх дотримання, але й установлення умов праці. До індивідуальних трудових спорів належать трудові спори: щодо переведення на іншу роботу, припинення трудового договору, оплати праці, застосування умов та норм праці тощо.

З метою попередження фактів незаконних переведень працівників на іншу роботу (звільнень) законодавець закріпив норму ст. 237 КЗпП України [10], в якій передбачено, що суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

На думку Є. О. Голованової, трудові спори, пов’язані з переведенням, звичайно зводяться до пред’явлення вимог про відновлення на колишню роботу та стягнення заробітної плати або за час вимушеного прогулу, якщо працівник не приступив до тієї роботи, на яку був переведений, і не виконував роботу, передбачену в трудовому договорі, або про стягнення різниці між середнім заробітком до переведення і заробітної платою, виплачуваною по роботі (посаді), на яку працівник був переведений [15]. Необхідно звернути увагу на ч. 5 ст. 24 КЗпП України [10], в якій визначено, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. З наведеного випливає, що у разі порушеного трудового права працівник буде реалізовувати своє право на судовий захист у суді першої інстанції шляхом пред’явлення позову та задоволення такого позову.

На думку Ю. Сульженко, є очевидним той факт, що питання реалізації права на пред’явлення позову та права на задоволення позову потребує окремого дослідження. Суди, застосовуючи владні повноваження, впливають на поведінку суб’єктів та забезпечують реальність і визначеність правовідносин між ними. Право, напевно, не мало б особливо важливого значення для суспільства та особи, якби не було забезпечено можливістю примусового здійснення, тобто його реалізації [16].

У пункті 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 [17] вказано, що при обґрунтованості позову суд рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення — з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати), з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться відповідно до правил ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

З даної норми автор вбачає, що судом чітко визначено строк укладення трудового договору з працівником, який був запрошений на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за узгодженістю між керівниками підприємств, установ, організацій. І тому бажано доповнити ч. 5 ст. 24 КЗпП України умовою, що укладення трудового договору з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, здійснювати з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати), з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу, або фізичної особи з приводу укладення трудового договору. Ця норма дозволить завчасно уникнути трудових спорів щодо порядку укладення трудового договору з особами, запрошеними в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації.

Тобто найважливішою умовою застосування права судовими органами буде встановлення юридичних фактів стосовно певних порушених трудових прав працівників. У кожному конкретному випадку суд з’ясовує дійсні обставини справи, одержує від сторін необхідні документи та заслуховує пояснення та оскарження учасників судового процесу. При розгляді справи суд застосовує норми як цивільного процесуального права, так і трудового. Тому автор вважає, що невідповідності певних чинних норм законодавства повинні бути враховані законодавцями з метою уникнення спорів.

Досліджуючи питання щодо незаконних переведень працівників на іншу роботу, звернемося до ч. 1 ст. 32 КЗпП України, де вказано, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 [17] у п. 31 зазначено, що відповідно до ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути немотивованим і не обумовленим інтересами виробництва.

З вищенаведеного автор вбачає, що якщо переведення працівника на іншу роботу відбулося без його згоди, то відновлення порушеного його трудового права має бути задоволено судом, незважаючи на той факт, що працівнику була запропонована інша робота на тому ж підприємстві, в установі, організації, але за іншою спеціальністю або кваліфікацією чи зміною розміру оплати праці.

Трудовий спір з відновлення на попередній посаді буде розглядатися в судовому порядку, але варто зазначити, що у трудовому спорі, де позивачем є працівник, особливе місце буде мати підсудність справи.

Відповідно до ч. 2 ст. 109 Цивільного процесуального кодексу України №1618-IV від 18. 03. 2004 р. [18] визначено, що позови до юридичних осіб пред’являються в суд за їхнім місцезнаходженням. Але законодавець згідно зі ст. 110 Цивільного процесуального кодексу України надає право вибору позивачем підсудності справи. Так, у п. 3 даної статті вказано, що позови про відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю фізичної особи можуть пред’являтися за місцем проживання позивача чи за місцем завдання шкоди.

На думку М. К. Воробйова, судовий захист розглядають як «діяльність, здійснювану в установленому законом порядку уповноваженим законом органом, що полягає у прийнятті до провадження заяви заінтересованої особи, перевірці вимог заявника та, за наявності до того законних підстав, визнанні безпідставно оспорених, відновленні незаконно порушених прав, припиненні спірних правовідносин» [19].

Особливістю звернення працівників до суду щодо трудового спору є встановлені державою пільги відповідно до п. 1 ст. 4 Декрету Кабінету Міністрів України №7-93 від 21. 01. 1993 р. (зі змінами на 1. 12. 2007 р.) «Про державне мито» [20]. Від сплати державного мита звільняються позивачі-робітники та службовці — за позовами про стягнення заробітної плати й за іншими вимогами, що випливають з трудових відносин тощо.

Після подачі позовної заяви, яка повинна відповідати вимогам статей 119–120 Цивільного процесуального кодексу України [18] до суду стороною, яка вважає, що її право порушено, суддя відкриває впровадження у цивільній справі. Відповідно до ст. 157 ЦПК України [18], суд розглядає справи протягом розумного строку, але не більше двох місяців з дня відкриття провадження у справі, а справи про поновлення на роботі, про стягнення аліментів — впродовж одного місяця. Під час з’ясування причин трудового спору суд повинен заслухати сторони та встановити порядок з’ясування обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, та порядок дослідження доказів, якими вони обґрунтовуються. На думку В. Лазора, суду також недоцільно залучати службових осіб, винних у винесенні незаконного рішення, як третіх осіб на стороні відповідача. Суд повинен розглянути індивідуальний трудовий спір по суті і винести обґрунтоване, справедливе рішення [21].

Але І. Лавринчук висловлює іншу думку і пропонує передбачити залучення до нього представників працівників та роботодавців і надання рівної можливості впливати на вирішення справи (а не участь лише на правах учасників процесу) [20]. Таке питання може бути поставлене на розгляд законодавців, але автор вважає, що сенз в його розгляді на даний час є і його можна започаткувати в межах норм законодавства.

Ю. Сульженко визначав, що один суб’єкт правовідносин може заперечувати проти дій іншого, зобов’язаний суб’єкт може не виконувати покладений на нього обов’язок і цим розпочати конфлікт з уповноваженим суб’єктом. Але з цього не випливає висновок, що учасникам правовідносин законодавцем надано спеціальне право на спір. Виконання обов’язку — це дія, що порушує суб’єктивне право іншого учасника правовідносин. Визнання права на спір у цій ситуації було б рівнозначно визнанню права на здійснення неправомірних дій на руйнування правовідносин. Помилковим може бути і оспорювання суб’єктивного права, що викликає небезпеку його порушення у майбутньому [16].

При вирішенні трудового спору у разі незаконного переведення працівника на іншу роботу суд повинен ретельно з’ясовувати причини змін умов трудового договору з перевіркою способу здійснення змін: про переведення, переміщення чи зміну істотних умов праці, з метою визначення справедливого рішення.

Після з’ясування всіх обставин по справі, заслухавши пояснення сторін, судовий розгляд закінчується ухваленим рішенням суду. Статтею 214 ЦПК України [18] передбачено, що під час ухвалення рішення суд може позов задовольнити або в позові відмовити. У разі задоволення позову працівника щодо порушених трудових справ власник або уповноважений ним орган повинен виконати рішення суду негайно.

Так і у ч. 5 ст. 235 КЗпП України [10] передбачено, що рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Але, на жаль, не треба міркувати, що після винесеного рішення власник підприємства, установи, організації одразу прийме працівника на попередню посаду. Ця норма має процесуальне значення для виконавчої служби відповідно до Закону України «Про виконавче провадження» від 21. 04. 1999 р. № 606-ХІУ [23]. У статті 77 вказано, що виконання рішення вважається завершеним з моменту фактичного допущення зазначеного працівника до виконання попередніх обов’язків на підставі відповідного акта органу, що прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника.

З огляду на наведене автор вбачає, що у ч. 5 ст. 235 КЗпП України передбачена умова, яка повинна мати ширше значення, тому що в ній вказано, що поновлення на роботі відбувається за рішенням органу, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню. На думку автора, у нормі повинен відслідковуватися процес здійснення певних процедур, який не чітко відображений у вищезазначеній статті.

Таким чином, можна констатувати, що до ч. 5 ст. 235 КЗпП України бажано внести доповнення і визначити, що рішення про відновлення на роботі, яке прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню після здійснення виконавчого провадження.

Якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, то у ст. 236 КЗпП України [10] передбачено, що цей орган виносить рішення про виплату працівнику середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

В. Лазор пропонував у разі затримання виконання роботодавцем судового рішення про поновлення працівника на роботі, крім оплати останньому часу вимушеного прогулу за весь період затримання, на роботодавця накладати штраф за неповагу до суду [21]. У разі необхідності усунення причин порушення Україною конвенції про захист прав людини і основоположних свобод автор приділяє увагу можливості звернення працівника або його представника за судовим захистом до Європейського суду з прав людини. Отже, слід зазначити, що в період інтеграції України до Європейського Союзу бажано звернути увагу на прогалини, які ще виникають у нормативно-правових актах щодо розв’язання індивідуальних трудових спорів між сторонами трудового договору, які бажано привести у відповідність з вимогами часу та стрімких економічних перетворень у державі.

Література

1. Про концепцію загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу: Закон України від 21. 11. 2002 р. №228 // Відомості Верховної Ради. — 2003. — № 3. — С. 12.

2. Желєзняк Н. Проблеми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу // Право України. — 2004. — № 11. — С. 140–143.

3. Маляренко В. Про рівень правосуддя в державі та повагу до суду // Право України. — 2004. — № 1. — С. 4–10.

4. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. — 1996. — № 30. — С. 141.

5. Бринцев В. Нормативна база судової влади: шляхи і засоби підвищення ефективності // Вісник Академії правових наук України. — 2005. — № 1. — С. 142–150.

6. Осетинський А. Організаційно-правові проблеми кадрового забезпечення касаційної інстанції в господарському судочинстві // Право України. — 2005. — № 3. — С. 13–18.

7. Гражданский кодекс Украины: Комментарий. — Т. 1. — Х.: ООО "Одиссей", 2005. — 832 с.

8. Декларація МОП основних принципів та прав у світі праці // Законодавство України. Інформаційно-правова бібліотека "Експерт-юрист", CD-вид-во "Інфодиск", листоп. 2007 р.

9. Соняк О. Трудові спори та їх класифікація // Бюлетень національної служби посередництва і примирення. — 2005. — № 12. — С. 51–52.

10. Кодекс Законів про працю України // Відомості Верховної Ради УРСР. — 1971. — Дод. до №50. — С. 375 (зі змінами та доповненнями станом на 1. 11. 2007 р.)

11. Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду від 1. 11. 1996 р. № 9 // Законодавство України. Інформаційно-правова бібліотека "Експерт-юрист", CD-вид-во "Інфодиск", листоп. 2007 р.

12. Яресько А. Доцільність функціонування комісій з трудових спорів // Право України. — 1998. — № 4. — С. 53–66.

13. Про третейські суди: Закон України від 11. 05. 2004 р. №1701-ІУ // Відомості Верховної Ради України. — 2004. — № 35. — С. 412.

14. Бойко В. Отныне судебная защита ваших прав в надежных руках // Персонал. — 2005. — №8. — С. 85–88.

15. Голованова Е. А. Переводы рабочих и служащих на другую работу. — М.: Юрид. лит., 1986. — 96 с.

16. Сульженко Ю. Реалізація права на судовий захист у суді першої інстанції // Право України. — 2005. — № 7. — С. 89–94.

17. Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В. А. Скоробагатько, М. І. Федишин. — К.: Істина, 2000. — 432 с.

18. Цивільно-процесуальний кодекс України від 18. 03. 2004 р. №1618-IV // Відомості Верховної Ради. — 2004. — № 40–41, 42. — С. 492.

19. Воробьев М. К. Право на судебную защиту по гражданским делам / В кн.: Проблемы правоведения. — Новосибирск: СЮИ, 1967. — С. 60.

20. Про державне мито: Декрет Кабінету Міністрів України від 21. 01. 1993 р. № 7-93 (зі змінами на 1. 12. 2007 р.) // Відомості Верховної Ради. — 1993. — № 13. — С. 113.

21. Лазор В. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів: шляхи вдосконалення // Право України. — 2003. — № 7. — С. 53–56.

22. Лавринчук І. Процесуальне забезпечення трудових прав в Україні // Право України. — 2001. — № 1. — С. 72–77.

23. Про виконавче провадження: Закон України від 21. 04. 1999 р. №606-ХІУ// Відомості Верховної Ради України. — 1999. — № 24. — С. 207.